El bienestar de tu gente ya está en tu cuenta de resultados.
La única decisión pendiente es si lo pagas o lo inviertes.
Soy Jon Larrabeiti. Convierto el bienestar de las personas en indicadores de negocio:
menos absentismo, menos rotación, más foco y más compromiso. Con evidencia detrás y con
KPI acordados con dirección antes de empezar.
+20 años · +200 proyectos>9/10 en formacionesProfesor en EDEM
+200
proyectos ejecutados en España y LATAM
+20 años
de experiencia sénior
+200
proyectos en España y LATAM
>9/10
valoración media en formaciones
21 h
de programa con KPI medidos
El problema
Hacéis cosas de bienestar. Pero no se nota en los resultados.
Cuatro frases que oigo una y otra vez. Ninguna es un problema de Recursos Humanos:
todas son una línea en la cuenta de resultados.
La gente cumple, pero no se implica.
Tenemos buenos profesionales quemados.
Cada baja larga nos descoloca al equipo entero.
Los mandos intermedios están desbordados.
Cuando se mira de cerca, siempre aparece por los mismos cuatro sitios
Rendimiento
El equipo cumple, pero ya no da más.
28 %
de las personas ocupadas en España presenta síntomas clínicos de burnout. Uno de cada cuatro ha estado de baja por estrés alguna vez.
Los objetivos se alcanzan a base de horas, no de método.
Las mismas pocas personas absorben la mayor parte de la carga.
Hay buenos profesionales quemados que nadie ha detectado a tiempo.
EAE Business School, Burnout: ¿trabajos que cuidan o que enferman? (2025), sobre la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo.
Productividad
Mucha actividad. Pocos resultados.
18 %
de diferencia en productividad entre el mejor y el peor equipo de una misma empresa. No es la plantilla: es cómo se dirige.
Agendas llenas y decisiones que no avanzan.
Las reuniones se comen el día y el trabajo real empieza a las seis.
Se vive en la urgencia: los problemas llegan cuando ya arden.
Harter et al. (2024), Q12 Meta-Analysis, Gallup: 736 estudios y 183.806 unidades de negocio.
Compromiso
Cumplen. No se implican.
10 %
de las personas que trabajan en España está comprometida con su trabajo. Es el nivel más bajo de Europa.
El 38 % prefiere no opinar y limitarse a cumplir órdenes.
Las buenas ideas dejan de llegar a dirección.
Se marcha quien no queríais perder, y avisa tarde o no avisa.
Gallup, State of the Global Workplace 2026 · EAE Business School (2025).
Absentismo
Las bajas ya no son un imprevisto.
7,68 %
de las horas pactadas no se trabajan. En una plantilla de 200 personas son quince puestos vacíos cada día.
La cifra más alta desde que se mide, y sigue subiendo.
Cada baja larga se cubre repartiendo trabajo entre los que quedan.
Y cada reparto acelera el desgaste de los que se quedan.
Adecco Institute, XV Informe sobre empresa saludable y gestión del absentismo, cierre de 2025.
El diagnóstico
El problema no es la intención. Es el diseño.
Lo que se suele hacer
Fruta en la oficina y clases de yoga
Un «día del bienestar» al año
Una charla motivacional de dos horas
Una plataforma de beneficios que nadie abre
Una encuesta de clima que no se acciona
Lo que sí funciona
Entrenar conductas concretas, no transmitir ideas
Repetición espaciada, no una sesión aislada
Tarea aplicada obligatoria entre módulos
Medición pre/post con instrumentos validados
Progresión del individuo al equipo y al sistema
Si vuestro plan de bienestar cabe en una cesta de fruta, no es un plan. Es un gesto.
Nada de la columna izquierda cambia una sola conducta diaria: el efecto se diluye en dos semanas. La columna derecha es, exactamente, lo que hace el programa.
Programa formativo · 2026 / 2027
Bienestar y Productividad
Del YO al NOSOTROS,
y del NOSOTROS al TODO.
Un programa que convierte el bienestar de las personas en indicadores de la cuenta de resultados:
21 horas en sala o, en la plataforma, el itinerario que cada persona elija.
Construido sobre evidencia, entrenado con práctica real y medido con KPI acordados con dirección.
Ninguna afirmación del programa es una opinión: todas tienen autor, estudio y referencia.
La idea que sostiene todo el programa
1Módulo 1 · 8 horasYO
Emociones, fortalezas y hábitos. El único terreno donde cada persona tiene control real,
y por eso el sitio por el que hay que empezar.
2Módulo 2 · 8 horasNOSOTROS
Vínculos, equipos, confianza y seguridad psicológica. Donde una organización
deja de ser un organigrama y empieza a funcionar.
3Módulo 3 · 5 horasTODO
La cultura que amplifica —o destruye— todo lo anterior. Y el resultado:
clima, productividad, retención y reputación.
El orden no es estético: es la condición para que el cambio se sostenga.
No se le puede pedir a una organización que sea un buen lugar de trabajo si las personas que la
componen no saben relacionarse. Y no se le puede pedir a una persona sola que sostenga un sistema
que no la acompaña. Por eso empezamos por el «yo» y solo después subimos al equipo y a la cultura.
Al revés no funciona: es lo que explica que tantos programas de cultura acaben en un póster en la pared.
La evidencia · con datos de España
No es un problema blando. Es la segunda causa de baja laboral del país
Ninguna de estas cifras es una opinión ni un dato importado:
todas son españolas, todas tienen fuente y año, y todas están ya dentro de las empresas.
671.618
bajas por trastornos mentales en un solo año
Procesos de incapacidad temporal en 2024: el 7,1 % de todas las bajas
de España. En 2016 eran 283.999. Un 136 % más en ocho años,
y la curva no se ha corregido.
UGT, Salud Mental y Trabajo 2025 · datos del INSS
2,5 ×
más largas que una baja normal
Es lo que dura de media una baja por salud mental frente al conjunto de diagnósticos. No es una
ausencia de tres días: es un puesto vacío durante meses y un equipo reorganizándose alrededor.
UGT, Salud Mental y Trabajo 2025
60.000 M€
al año · el 4,2 % del PIB español
Lo que le cuesta a España la mala salud mental, sumando gasto sanitario, prestaciones y
pérdida de productividad. Para comparar: es más de lo que el país gasta en defensa.
Consejo Económico y Social de España
El dato más incómodo: de esas 671.618 bajas, solo 1.429 —el 0,21 %—
se reconocieron como contingencia profesional. El problema está ocurriendo dentro del trabajo,
pero no aparece en los registros de la empresa. Se paga igual; solo que sin nombre
y sin nadie a cargo de corregirlo.
UGT calcula además que unos 170.000 episodios depresivos
registrados en 2022 podrían haberse evitado sin los factores de precariedad y organización del trabajo que los
provocaron. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo sitúa los trastornos mentales como
segunda causa de incapacidad temporal en España.
La arquitectura
Cinco círculos concéntricos. El orden no es estético
1
YO
Autoconocimiento, emociones positivas, fortalezas y hábitos que sostienen el bienestar.
2
VÍNCULO
Cómo me relaciono con el otro — en cualquier nivel, estatus, entorno y momento.
3
EQUIPO
Confianza, seguridad psicológica y motivación intrínseca compartida.
4
ORGANIZACIÓN
La cultura que amplifica —o destruye— todo lo anterior.
5
RESULTADO
Clima, productividad, retención y reputación.
Cada círculo se apoya en el anterior. Por eso el trabajo empieza en el centro —en el «yo», donde cada
participante tiene control real— y solo después se abre hacia el equipo, la cultura y el resultado.
El itinerario
Veintiuna horas lectivas y diez semanas de práctica real
El aprendizaje no ocurre solo en el aula. Ocurre sobre todo entre módulo y módulo.
Módulo 1 · 8 h
El YO
Emociones, fortalezas y hábitos
Tarea 1 · 3 sem.
21 días
Diario y micro-hábito
Módulo 2 · 8 h
El NOSOTROS
Vínculos, equipos y confianza
Tarea 2 · 3 sem.
3 conversaciones
Y un ritual de equipo
Módulo 3 · 5 h
El TODO
Cultura, negocio y resultados
Tarea 3 · 4 sem.
90 días
Memoria final
Certificación
Practitioner
Nominal, válida 12 meses
Grupos de 12 a 20 participantes · presencial, online síncrono o híbrido · certificación personal nominal
Cómo se reparte el tiempo en sala
Una hora de teoría no cambia una conducta. Una conducta repetida durante diez semanas, sí.
20 %Marco conceptualBreve, visual y aplicado. Nunca una clase magistral.
60 %Práctica experiencialAutoevaluaciones, dinámicas en parejas y tríos, role-play y casos reales de los participantes.
20 %AplicaciónCada bloque cierra con un compromiso concreto.
Ningún programa de bienestar sobrevive al primer trimestre ocupado. Por eso la certificación de este caduca a propósito.
Válida 12 meses. Obliga a volver a mirar los datos cada año y convierte una formación puntual en un sistema con historial.
La plataforma online
Tres itinerarios: cada persona elige su ritmo
No todo el mundo dispone del mismo tiempo, y obligar a todos al mismo recorrido es la forma más rápida de que lo abandonen. En la plataforma, cada participante elige al entrar cuánto quiere dedicar.
2,5 h
Express
Para empezar
Lo esencial de cada tema, en unas cuatro semanas. Con diploma de participación.
8 h
Esencial
El equilibrio
El programa entero en su versión práctica, en unas ocho semanas. Con diploma de participación.
33 h
Completa
A fondo
Todo el recorrido, con sus tareas entre módulos, en unas diez semanas. Con la Certificación Practitioner.
Se cambia cuando se quieraSubir o bajar de itinerario no hace perder nada de lo ya hecho.
La empresa ve solo el avanceUn porcentaje por persona. Nunca respuestas, notas ni evaluaciones.
También en el móvilLa plataforma funciona como una app, sin pasar por las tiendas de aplicaciones.
La medida
Un programa serio es un programa que se mide
Los indicadores se acuerdan con dirección antes de empezar, no después. Y siempre con línea base y área de comparación.
Nivel 1
Aprendizaje y proceso
Asistencia y finalización del programa
Tareas entre módulos completadas
Bienestar percibido — PERMA-Profiler
Utilidad y aplicabilidad (Kirkpatrick 1–2)
Nivel 2
Clima y personas
Seguridad psicológica (escala de Edmondson)
eNPS e índice de clima
Absentismo por incapacidad temporal
Rotación voluntaria
Nivel 3
Negocio
Productividad del área piloto
Coste de rotación evitado (€)
Incidentes de seguridad y no conformidades
Reputación como empleador
El umbral de rentabilidad, con supuestos conservadores
No prometo un multiplicador. Muestro el umbral, y en la sesión de diagnóstico lo rehacemos con vuestros datos en diez minutos.
En un grupo de 20 personas, evitar una sola salida no deseada
cubre 2,2 veces la inversión del programa completo.
Salario bruto medio de 32.000 €, coste de reposición tomado en el extremo más conservador del rango
(0,5 × salario = 16.000 €). Todo lo que ocurra por encima —menos absentismo, menos conflictos, más
productividad, mejor reputación— es retorno adicional.
Nota metodológica honesta: un programa formativo no permite atribuir causalidad limpia sobre un
resultado de negocio. Lo que sí permite este diseño es un caso defendible ante dirección, con línea base,
grupo de comparación y magnitudes verificables.
Formatos
Un mismo programa, cuatro formas de implantarlo
Cambian el acompañamiento y la medición, no el contenido. Antes de elegir, una consultoría previa de unas dos semanas mide tu organización con sus propios datos y te recomienda cuál encaja. Decides con el informe delante.
Online
La plataforma, a ritmo de cada persona y con sus tres itinerarios.
Para plantillas grandes o en varias sedes.
Híbrido
La plataforma enseña y mide; los talleres en sala sirven para practicar con otros.
Para grupos estables en una sede.
Presencial
Tres jornadas de práctica con el equipo y tareas entre una y otra.
Para equipos pequeños y cerrados.
Integral
El programa dentro de un sistema: dirección, mandos, medición y sostenimiento durante un año.
Para un cambio cultural patrocinado.
myentusiasmo, píldoras de cinco minutos para el día a día de cada persona, solas o como refuerzo del programa. Próximamente
Cómo empezar
Tres formas de entrar
Opción A
Piloto
El Módulo 1 completo (8 h) más el informe de situación con la línea base ya medida.
Ideal para probar con un solo equipo
Deja la medición inicial montada
Se descuenta si después se contrata el programa completo
Opción B
Programa completo
Los tres módulos (21 h), las tres tareas entre módulos y la certificación personal.
El recorrido completo del YO al TODO
Informe de KPI y sesión de seguimiento
Certificación nominal para cada participante
La que recomiendo
Opción C
Programa + sostenimiento
Todo lo anterior más el módulo de seguimiento anual y la recertificación cada doce meses.
Convierte la formación en un sistema
Historial de datos año a año ante dirección
Revisión anual de KPI reales y ajuste del plan
Incluido en todas las opciones: sesión de diagnóstico previa para fijar la línea base, cuestionarios
validados (PERMA-Profiler, VIA y seguridad psicológica), materiales del participante, informe de situación con la
revisión de los KPI iniciales y sesión de seguimiento posterior. Presupuesto cerrado, sin partidas ocultas, en la propuesta.
La reunión de encaje son 60 minutos. No cuesta nada y no compromete a nada.
El bienestar no se arregla con fruta los martes. Se entrena, se repite y se mide.
Conecta · Colabora · Transforma
Autodiagnóstico gratuito
Dieciséis frases sobre la mesa
Es la versión digital de la dinámica que hago en sala con comités de dirección.
Dieciséis afirmaciones y diez señales de alarma. Tres minutos, sin registro y sin dejar tu correo:
el resultado se calcula en tu propio navegador y puedes descargarlo en PDF.
Tres minutos. Y probablemente la conversación más incómoda de vuestro próximo comité.
La regla, dicha en voz alta: no hay respuestas correctas.
Responde por lo que pasa de verdad, no por lo que dice el manual. Si dudas entre dos zonas, elige la más baja:
la duda ya es la respuesta.
1 Las dieciséis frases2 Las diez señales3 Tu resultado
Responde las 16 afirmaciones para continuar.
Señales de alarma
Aquí no se pide una percepción: se pide un hecho. O ha pasado, o no ha pasado.
Responde las 10 señales para ver el resultado.
0SOBRE 100
—
—
Lectura de las señales
—
—
Este autodiagnóstico es una herramienta de conversación, no un instrumento clínico ni un
sustituto de una medición formal de clima. En la versión presencial la parte más valiosa no es la puntuación,
sino ver a dos personas de la misma organización colocar la misma tarjeta en sitios distintos.
Cómo trabajo
Tres roles diferentes y complementarios
El programa de Bienestar y Productividad es la puerta principal, pero no la única. Según lo que
necesite tu organización entro por una u otra —y muchas veces por las tres. Todo parte del mismo sitio:
entender de verdad la situación antes de proponer nada.
01 — CONSULTOR
Diseñando el camino hacia el éxito
Análisis, objetivo claro y hoja de ruta.
Empiezo con un análisis exhaustivo de la situación actual y una definición clara del objetivo.
Solo desde esa comprensión profunda se puede trazar un camino preciso, identificando los hitos clave
y las estrategias necesarias. Enfoque metódico y orientado a resultados.
02 — FORMADOR DINÁMICO
Impulsando habilidades y transformando equipos
Talleres a medida, prácticos y con seguimiento.
Diseño e imparto talleres personalizados en función del objetivo concreto del equipo o la organización.
Metodología práctica y participativa: no solo transmitir conocimiento, sino desarrollar habilidades.
Con seguimiento riguroso para medir el impacto real.
03 — MEDIADOR Y CONCILIADOR
Tendiendo puentes y derribando silos
Facilitación imparcial en el conflicto.
Actúo como facilitador imparcial entre personas, departamentos o grupos de interés. Guío a las partes
hacia la comprensión mutua, el compromiso y la colaboración —mis 3 C— para potenciar lo que une por
encima de lo que separa.
Y estas son las otras frases con las que suelen empezar mis proyectos
Tenemos roces entre nuestro departamento «X» y el departamento de…
Hay dos direcciones que no se llevan bien y los equipos lo notan… eso se ve en los resultados.
No estamos alineados con la estrategia: cada uno va a lo suyo.
Necesitamos que nuestra gente esté más involucrada y ponga menos excusas.
Queremos captar más y consolidar la sistemática comercial.
No hacemos seguimiento y perdemos muchas oportunidades.
Derribando barreras,
despertando potencial
La metodología
3 C, Sangha-lab
«Sangha» nombra una comunidad que existe y funciona como un todo: personas conectadas por un propósito
común, con apoyo mutuo, disciplina colectiva y sentido de pertenencia. Es exactamente lo que persigo
construir dentro de una organización — y la razón por la que el itinerario va del yo al nosotros y del
nosotros al todo, y nunca al revés.
CComprensión. Antes de proponer, entender. Qué pasa, a quién le pasa y por qué se ha llegado hasta aquí.
CColaboración. Poner encima de la mesa lo que haga falta y construir con las partes, no sobre ellas.
CCompromiso. Acuerdos claros, responsables y seguimiento. Lo que no se sigue, no ocurre.
La comprensión abre caminos donde la imposición crea resistencias.
Conexión auténtica
Cada miembro se siente escuchado y valorado.
Comunicación consciente
Abierta, empática y clara: facilita la comprensión mutua.
Compromiso responsable
Acuerdos claros y responsabilidad individual y colectiva.
Aprendizaje compartido
Espacios para compartir conocimiento y feedback constructivo.
Co-creación y sinergia
Sumar fortalezas diversas para generar soluciones sostenibles.
Evaluación continua
Revisión periódica del avance para ajustar y mejorar.
Sobre mí
Esto va de ti y de tu situación
Pero si quieres saber más de mí, te cuento:
Tengo experiencia en empresas nacionales y en multinacionales.
Ya soy sénior: llevo más de 20 años trabajando en proyectos de este tipo.
He ejecutado más de 200 proyectos en España y en LATAM.
Valoraciones en formaciones por encima de 9 sobre 10. Te las enseño cuando me digas.
Si quieres más referencias, te las doy sin problema.
He trabajado y trabajo en banca, telecomunicaciones, seguros, consumo…
Soy profesor docente en EDEM Escuela de Empresarios.
BancaTelecomunicacionesSegurosConsumoEDEM
Contáctame
La pregunta no es si actuar. Es si el coste se sigue pagando solo.
Sin compromiso y sin presentación comercial de cuarenta diapositivas. Me cuentas qué está pasando,
te digo con honestidad si puedo ayudarte y cómo lo haría.
